Employer Brand Management

Afgelopen maandag was ik te gast bij BNR Nieuwsradio. Hoewel ik vanuit mijn rol als persvoorlichter bij TNO al vaak de media te woord had gestaan vond ik het best spannend.
De centrale vraag was: Hoe houd ik mijn talenten binnen boord?

Als specialist in HR-communicatie gaf ik op de volgende vragen een antwoord:

1.    Het vinden, binden en boeien staat weer bovenaan de HR-agenda. Merk jij dit ook in de praktijk?
Ja, maar ik noem het zelf liever: werven, ontwikkeling en verbinden.

2.    Komt dat door het aantrekken van de economie of heeft dit ook andere redenen?
Naast de aantrekkende economie zien we ook andere trends. We voelen de vergrijzing, het aantal ZP-ers groeit gestaag en de nieuwe generatie Y/Einstein betreed op dit moment de arbeidsmarkt.

3.    Kosten besparen was tot voor kort het credo binnen HR. Is dat nu voorbij?
Nee, zeker niet. Accountability, maar ook kwaliteit blijven punten van aandacht voor HR.

4.    Welke belangrijke trends zag je de afgelopen jaren in HR?
Corporate Social Responsibility (MVO), diversiteit en Employer Brand Management

5.    En hoe zie je de nabije toekomst?
Voor de HR-professional geldt ‘Wil je graag met mensen werken? Wordt therapeut!’ Dit zei Dave Ulrich onlangs. Wil je in de toekomst iets bereiken in HR, zul je een gekwalificeerde business partner moeten worden. Dit betekent dat je ook aandacht moet hebben voor business analyses, financiën, marketing en communicatie. En vanuit het oogpunt van de organisatie, die zien we nu al krimpen. Er zijn minder mensen vast in dienst, en zij sturen een vaste kern van flexwerkers en leveranciers aan.

6.    Heb je tips voor bedrijven om hun grote talenten binnenboord te houden?
Jazeker, lees mijn onlangs verschenen blog. In 10 stappen leg ik dit uit. Je begint met de inventarisatie, start met het maken van een strategische personeelsplanning. Verdiep je in je talenten. Waardoor en met welke informatie krijg je talenten betrokken? En communiceer!
Binnen elke organisatie ontstaan communities; een Interim Pool, een groep Young Professionals, High Potentials, en de talenten uit je Management Development programma. Elke community voelt zich verbonden aan het werk of de organisatie vanuit haar eigen motivaties en drijfveren. Speel hier op in. En richt relatie- of community management in.

7.    Vind je dat bedrijven over het algemeen genoeg doen om dit voor elkaar te krijgen?
Er zijn best goede initiatieven, maar de uitdaging voor veel bedrijven is om online, non-hiërarchisch conversaties op inhoud te voeren. Dit kan heel gemakkelijk via social media.

8.    Hoe belangrijk is geld in dit verhaal?
Veel kanalen zijn gratis beschikbaar. Enkel voor enterprise social media betaal je. Maar de investering zit niet in de instrumenten maar in de aandacht. De people manager moet aan het werk want Time is the new currency!

9.    Welke eisen stelt de generatie Einstein aan hun werkomgeving?
De nieuwe generatie wil vooral een andere stijl van leidinggeven. Er moet gefaciliteerd worden zodat professionals het werk goed kunnen doen. Bij voorkeur werken zij met hun eigen communicatiemiddelen (devices) , dat wil zeggen een mobieltje of een laptop waarmee ze alles kunnen. Daarnaast willen jonge werknemers instant feedback.

10.    Welke rol speelt het nieuwe werken hierin?
Het nieuwe werken speelt een zeer grote rol! Een goede omgeving om elkaar te ontmoeten, een goede virtuele omgeving welke samenwerking stimuleert – ook als je fysiek niet bij elkaar bent, we spraken net al over de media en middelen maar bovenal hoort bij het nieuwe werken nieuw leiderschap. Hier hoort een bepaald gedrag bij. Zowel werkgever als werknemer voelen zich verantwoordelijk. Heldere resultaatsafspraken horen hierbij.

Aanleiding voor het interview 'Cultiveren personeel hoogste prioriteit HR Leaders' (ANP)

Beluister het interview met Inge Beckers over HR-communicatie op BNR Nieuwsradio (mp3)

28 mei 2011 | Vorige blog | Mail Inge

Vandaag verscheen het artikel Employer branding 3.0 van Brett Minchington, CEO van Employer Brand International. Zijn pleidooi is helder en concreet en bewijst wederom waarom ik geloof in wat ik doe: Employer branding verbindt werknemers, klanten en stakeholders voor een aangename wereld.

Employees as assets
Grote woorden? Nee hoor. Het is heel simpel. Organisaties hebben een gecombineerde aanpak van politieke, economische, maatschappelijke en/of technische invalshoeken nodig om duurzaam te groeien. Er is echter één gemeenschappelijk criterium die dit aan elkaar weet te verbinden: dat is de mens. Het intellectuele kapitaal verankert: Human Potential.

De mens creëert de betere maatschappij
Je hebt de juiste mensen nodig die zich inzetten voor een gezond evenwicht tussen wat goed is voor het bedrijf en wat goed is voor de maatschappij of het milieu. We weten al lang dat gedeelde persoonlijke waarden essentieel zijn voor het aangaan, intensiveren en bestendigen van een goede relatie met een organisatie. Of dit nu potentiële, huidige of oud-werknemers aangaat.
Het is niet langer voldoende om enkel een duurzame missie en visie uit te dragen. Het moet inspireren en motiveren waardoor de relatie tussen een werknemer en zijn klant optimaliseert. Dit is de fundering waarop het vertrouwen wordt ontwikkeld.

Authenticiteit en transparantie
Minchington noemt in zijn artikel de doelstelling van Starbucks: in 2015 zijn hun koffiebekers 100% recyclebaar. Het kunnen en willen bijdragen aan een betere maatschappij vereist een inspanning van zowel klanten als werknemers. De focus op vertrouwen, waarden en de maatschappij leidt tot een hoger level van Brand Advocacy & Loyalty.

Het gaat om het doen van de juiste dingen en de juiste dingen goed te doen: authentiek en transparant. Het verbinden van de elementen op een integrale wijze leidt tot meer winst, én je werkt aan een betere wereld.

Ook werken aan een organisatie 3.0? Neem vandaag nog met mij contact op!

19 juli 2010 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Dat Employer Branding op dit moment prioriteit heeft bij organisaties blijkt wel uit de enorme interesse voor dit onderwerp, de deelname van velen aan events en de vele reacties op discussies binnen online communities. De vraag naar onder andere vakspecialisten met managementkwaliteiten is groot; werkgevers vinden het daarom belangrijk om als organisatie betekenisvolle relaties aan te gaan met haar toekomstig talent. In toenemende mate maken mensen het duurzame verschil voor merken. Het aantrekken en verbinden van de juiste mensen voor het merk is de uitdaging van vandaag. Hoe doen we dat?

Tijdens het seminar ‘Employer Branding anno nu’ bij OCG in Hoofddorp worden we wijzer. Nicole Lisman, Head Employer Branding van UMC Utrecht, zegt dat haar organisatie op een zeker moment gekozen heeft voor het daadwerkelijk communiceren van hun identiteit. ‘Wij claimen het meest innovatieve UMC te zijn van Nederland’. De pay-off van UMCU heeft dan ook een duidelijke visie: Wij proberen altijd beter te worden. Deze boodschap spreekt niet alleen professionals in de zorg aan, functiegericht kijkend naar opleiding en ontwikkeling, maar ook de klanten: de patiënten. Dit heeft dus een cumulatieve werking. Ook voor banken is het belangrijk dat zij mensen aantrekken die het duurzame verschil kunnen maken. ‘Als ik kijk naar onze interne doelen koppel ik recruitment aan onze business doelstellingen. Door de demografische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is het goed om hier op te sturen. Ik toets aldoor de lange termijn doelstellingen aan alle initiatieven (vacatures, jobmarketing) die we ontplooien’, zegt Gusta Timmermans, Manager Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie bij de ING.

Holistisch branden

Strategy director Ton Rodenburg van ARA M/V, gooit het over een ander boeg. Ton staat bekend om zijn modellen die de complexe werkelijkheid eenvoudig kunnen weergeven. Hij pleit voor constructieve samenwerking – of zelfs samensmelting – van de disciplines HR en communicatie: ‘HR-mensen komen van Mars, communicatiemensen van Venus, terwijl de winnende combinatie voor de toekomst is: HR marketingcommunicatie’. Het belangrijkste is dat je niet enkel de taken verdeelt in wie-doet-wat, maar dat je vooral respect toont voor elkaars competenties en – in het verlengde daarvan – de verschillen in persoonlijkheid. Ton: ‘HR-mensen moeten vakmatig meer kennis vergaren over Employer en Internal Branding. Medewerkers zijn meer en meer de belangrijkste klant van de organisatie. Daarnaast mogen communicatiemensen weer meer begrip krijgen voor talentmanagement; zij moeten het talent als communicatiedoelgroep beter leren (her)kennen. Analyseer wat ze zoeken, willen, wensen.’

Creëer exclusiviteit

Alle marketing draait om het suggereren van exclusiviteit. Employer Branding, of in het Nederlands HR-communicatie, is het verkrijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke, positie als werkgever in de mindset van voormalige, huidige én toekomstige medewerkers met als basis de identiteit van de werkgever. Dit gezegd hebbende leidt mij naar de vraag: Is het Employer Brand maakbaar? Ja, ik geloof hier heilig in. Goede showcases tonen dit ook aan. Bij Employer Branding gaat het om het vinden van de ziel van de organisatie. Deze zoektocht is soms lastig. Beantwoord maar eens de vragen: Wat geeft bezieling? Wat geeft energie? Anders gesteld, wat, waarmee of hoe maak je het verschil? Maakt jouw organisatie het verschil? De Mission Statement van organisaties moet hier op geïnspireerd zijn. Ik durf zelfs te stellen dat je via Employer Branding leukere bedrijven creëert!

1 februari 2010 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Op uitnodiging van Mynovation Business Academy te Brussel verzorg ik op 1 december 2009 een masterclass over Employer Branding en licht ik de Employee Centric Marketing methode toe.

Event promotie via LinkedIn, RSVP

Masterclass door Inge Beckers. Samen met vakgenoten vanuit de verschillende disciplines ontwikkelde Inge Beckers een nieuwe methodiek voor authentieke, relevante maar vooral onderscheidende arbeidsmarktcampagnes.

De ‘Employee Centric Marketing methode’ is een aanpak om tot groei te komen door kandidaten (en klanten) in het hart van het bedrijf te zetten. Je maakt hierdoor efficiënt gebruik van mensen en middelen en verhoogt de kans op succes. Tot slot creëer je draagvlak intern en versnel je de time-to-market extern.

Goede HR-communicatie draagt bij aan een gunstig werkgeversimago. Het bevordert het loyaliteitsgevoel, zowel bij voormalige, huidige en toekomstige medewerkers. Daarnaast verhoogt het de kans op verantwoord en succesvol ondernemen.

Samen met René Ravestein, directeur van Ravestein & Zwart, is Inge Beckers initiatiefnemer van HR-communicatie. Beiden bieden professionals een platform met als doel de interactiviteit tussen vakgenoten te bevorderen, kennis te delen en te streven naar een inspirerende verbinding tussen de vakgebieden HR en Communicatie.

Mynovation Business Academy wil met haar mBA grafici, copywriters, communicatieadviseurs en HR-verantwoordelijken samenbrengen en nieuwe inzichten geven om de arbeidsmarktcommunicatie verder te professionaliseren en bedrijven hiervan bewust te maken, in hun zoektocht naar geschikt personeel. Naast ervaringsuitwisseling staan netwerking en professionalisering centraal.

23 november 2009