Arbeidsmarktcommunicatie

De grootste uitdaging voor organisaties is om het ‘human capital’ op peil te houden. Bij organisaties tekenen de problemen zich af bij (1) werving, (2) ontwikkeling en (3) binding van goede mensen. Deze uitdaging is voor iedere HR-professional voelbaar aanwezig.

De vergrijzing zorgt voor een grote uitstroom, interessante high potentials en technische talenten zijn steeds lastiger te vinden. We zien een steeds grotere groep zzp’ers op de arbeidsmarkt. Bovendien heeft het net afgestudeerde talent (Generatie Y/Einstein) een substantiële andere stijl en verwachting van werk.

Als je werkzaam bent op dit snijvlak dan is dit geen nieuws. Maar heb je er ook op geanticipeerd? Je weet dat jouw ‘Talent Pool’ verandert. Wat moet je hiervoor doen? Hoe houd je de ‘voorraad’ op orde?

Wat is een Talent Pool?
Een Talent Pool is een bestand met kandidaten die HR in de pijplijn heeft om strategische topposities in de organisatie mee in te vullen. De interne kandidaten van de Talent Pool zijn vaak betrokken bij een Management Developmentprogramma. De externe kandidaten bestaan uit de ‘Regrettable Loss’, gescreende kandidaten uit eerdere procedures of de toppers van de concurrent.

Met een goede Talent Pool – aangenaam gevuld met hoog getalenteerde potentiële werknemers – volg je nauwgezet de ontwikkeling van je beste mensen. Hierdoor ben je in staat om een snellere match te realiseren voor de ‘zware functies’. Je werkt hieraan omdat de persoonlijke kwaliteiten van mensen samen de mate van het succes van een organisatie bepalen. Belangrijk hierbij is dat er aandacht is voor ieders eigen unieke talent. Dit bewustwordingsproces vraagt om toewijding en durf.

Relatiemanagement
In de moderne samenleving zijn relaties, in de brede zin van het woord, steeds functioneler geworden. Antal de Waij vertelde mij onlangs: ‘Organisaties moeten een empathisch vermogen ontwikkelen’. Ik ben het hier mee eens, want het is nodig om beter aan te sluiten op het (toekomstig) arbeidspotentieel. Daarnaast moet relatiemanagement ingebed zijn in de organisatie. Een Talent Pool moet gemanaged worden. Dat vergt continu onderhoud en aandacht. Het werkt het beste als HR én communicatieprofessionals met elkaar samenwerken.

Als je de term relatiemanagement googelt, zie je vele marketingachtige hits. Niet altijd verhouden marketing en HR en/of communicatie zich goed, maar één van de belangrijkste doelen van HR-communicatie is een integere invulling geven aan relatiemanagement. Het onderhouden van je relaties met je huidige, toekomstige en oud-werknemers is geen sinecure. Hier komt vandaag de dag echt wat bij kijken.

Aan de slag

1. Maak een strategische personeelsplanning. Tot wie richt je je precies? Wat is hiervoor intern en extern nodig? Waar praten deze talenten over? Hoe kun jij aansluiten op discussies? Hoe communicatief en interactief is je publiek? Kortom, neem eerst de tijd om je te verdiepen in je doelgroep en wat hen boeit.
2. Waardoor en met welke informatie krijg je talenten betrokken? Welk doel heb je precies? Vervolgens, wat kost het – en niet onbelangrijk – wat levert het op? Wees je bewust van één ding: Time is the new currency!
3. Wil je van je Talent Pool een community maken? Voor welk type community kies je? Maak je gebruik van bestaande platformen? Of bouw je een eigen platform? Aan welke functionaliteiten moet het voldoen? Ontwikkel wensen en eisen.
4. Dan de content. Als eerste de vorm. Sluit met de juiste woorden (tone of voice) aan bij de waarden (corporate of employee values) van de organisatie. Vertel het organisatieverhaal (storytelling). Besluit ook wie welke activiteiten uitvoert.
5. Bepaal wie verantwoordelijk is voor de Talent Pool c.q. het relatiemanagement of community management. En aan wie moeten resultaten gerapporteerd worden? HRM, HRD of special team voor Management Development, of Marketing, Communicatie?
6. Wiens budget wordt aangesproken, en is dat dan corporate of niet?
7. Communiceer je via verschillende kanalen? Bepaal de frequentie en de aard van de berichtenstroom per kanaal. Maak desnoods een (Social Media) communicatie planning.
8. Conversaties kosten tijd. Niet alleen het creëren van leuke blogs, maar ook het becommentariëren van de discussies en het luisteren/lezen/volgen van de bijdragen van je geactiveerde talenten!
9. Op welke respons stuur je aan? Welk gedrag wens je?
10. Monitor continu. Zijn de kandidaten geschikte talenten voor je organisatie? Laat in evaluaties zien of je relatiemanagement aansluit op de wensen van je talenten en reflecteer op gehouden discussies.

Laat zien dat je een lerende en luisterende organisatie bent!

11 april 2011 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Annemarie Stel deed als gasthoofdredacteur van het blad Werf& een oproep invulling te geven aan back to basic. ‘We moeten weer terug naar de basis omdat arbeidsmarktcommunicatie aan het veranderen is: van een onderbouwd vak naar een jacht op sollicitanten’, aldus Annemarie.

Back to basic associeer ik heel erg met de basisvragen van de organisatie. Helaas zijn bij veel organisaties de antwoorden op de basisvragen inmiddels onduidelijk of op de achtergrond geraakt, en dit is zonde! Je hebt deze antwoorden namelijk nodig in je zoektocht naar ambassadeurs die jouw ideologie dragen, die achter jouw missie staan en die de ambitie van de organisatie als hun ambitie zien.

Ik mis in wervingsacties vaak een focus op de motieven en drijfveren van de doelgroep om voor een organisatie te kiezen. Deze inzichten zijn noodzakelijk in arbeidsmarktcommunicatie. Vertaal de inzichten door in een belofte en werk dit weer uit, door antwoord te geven op de vraag ‘Waarom zou ik dit geloven?’ Wees eerlijk over wie je bent en wat je wilt betekenen voor de ander – of dit nu een klant/patiënt/burger, werknemer, de maatschappij of Nederland is – pas dan kun je ook de juiste kandidaten aanspreken.

Is je communicatie op dit punt niet transparant dan gaat een deel van je net gerekruteerde kandidaten binnen een jaar weer op doorreis omdat ze niet konden aarden in het bedrijf. Zonde van de geld- en tijdsinvestering. Organisaties zijn het vandaag de dag aan zichzelf verplicht om hun ware identiteit te laten zien opdat kandidaten een goede afweging kunnen maken en of hun ziel past bij de ware aard van de werkgever.

Basisvragen:
Waar geloven we in?
Hoe kijken we naar de wereld?
Wat willen we betekenen voor onze klanten?
Waarin zijn we het allerbeste?
Hoe willen we werken?
Wanneer lossen we onze merkbelofte in?

Met dank aan Mercurius Identiteitsmarketing voor de basisvragen.

15 maart 2010 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

De 10 meest gezinsvriendelijke bedrijven werden door LOF in het zonnetje gezet. Gezinsvriendelijke bedrijven krijgen zelfs een keurmerk als het aan André Rouvoet, de Minister voor Jeugd en Gezin, ligt. Wat we hiervan vinden? We zijn er nog niet echt uit. Ook ik heb meegedaan aan de poll van Intermediair PW: 48% wil wel en 51% wil geen keurmerk.

Welk label u ook kiest of welke predicaat u ook krijgt, het moet bijdragen aan de identiteit van het bedrijf. Elke organisatie maakt een keuze in wat zij wil profileren, uitdragen of nastreven. Dit heeft te maken met de markt van vraag en aanbod. Met vacatures en potentiële kandidaten. Hoe wilt u de (arbeids)markt informeren? Of wat wilt u uitstralen? Bent u vriendelijk voor starters, voor medewerkers met gezinnen, voor mid-careers, of biedt u juist senioren een opportunity?

Hoe u dit doet?
Met een goed strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan bepaalt u de boodschap per doelgroep. Juist nu wordt het huiswerk voor het jaarplan 2010 gemaakt.

1. In de marktstrategie draait het om de vraag 'waar bevinden zich voor mijn organisatie/afdeling potentiële kandidaten?'
2. In de klantstrategie draait het om de vraag 'met welke boodschap en via welk kanaal spreken wij de arbeidsmarkt aan?' In dit verhaal draait alles om de juiste Insights.
3. Met een interne strategie beantwoordt u de vraag 'hoe spelen wij intern in op arbeidsvraagstukken als vergrijzing en ontgroening? Wat is nodig?'
4. Uiteraard hoort in het totaal plaatje ook een financiële strategie thuis. Geen marketing, communicatie en ook geen HR-afdeling kan meer zonder een kosten-batenanalyse. Buig u dus over de vraag 'wat wilt u bereiken met welke investering?'
5. Tot slot de innovatie strategie. Waarin wilt u dat uw organisatie innovatief is? Ik hoor u denken, we moeten iets met social media... Stel u zelf de vraag 'wat is er nodig om hierin te participeren? En met wat en hoe?'

Al eens een OGSM gemaakt?
Met behulp van de OGSM-methodiek maak je een goed plan voor 2010. Elke organisatie heeft ambities. Het is cruciaal te weten hoe ze te verwezenlijken. Ga ermee aan de slag. Ga breder kijken dan u gewend bent, en durf te kiezen! Heeft u hulp nodig? Neem contact met mij op.

16 oktober 2009