Community Management

Community uitstekend communicatiemiddel in netwerkorganisatie

CMAD2012

Vandaag is het de 3e jaarlijkse Community Manager Appreciation Day. Een mooi moment om stil te staan bij het werk van community managers. Robyn Tippins zegt: ‘Community Managers are, on the whole, good people. They are slow to anger, and quick to give second (and tenth) chances. They cheer-lead awesome folks and great ideas, while quietly, but firmly, discouraging bad behaviour. They're passionate about their product, protective of their site and fervently supportive of their community. And, despite working long and varied hours, they still will tell you that they have the coolest job in the world.’

Organisaties opgelet: community verbindt werknemers
En ik kan het zeggen: het klopt! Ik vind het hosten van een community het leukste werk dat er bestaat. Voor mij heeft dit te maken met het verbinden van mensen. Want: samen weten we zoveel meer. Centraal staat het creëren van off- en online ontmoetingen, ondersteund door sociale media. Je jaagt interactie na op een thema, voor een professie of binnen een heel vakgebied. Maar ook voor organisaties. En dit licht ik even toe.

Professionals in netwerken
Ik ben ervan overtuigd dat organisaties moeten toegroeien naar communities. Dit is nodig om de kennis op peil te houden, om aan voldoende personeel te komen en om zichtbaar aantrekkelijk te blijven. De kennis en kunde van professionals zal in de nabije toekomst veel beter benut worden als het ‘denken in organisaties’ vervangen wordt door het ‘denken vanuit netwerken’. Als onafhankelijke buitenstaander met oog voor communicatie, voor verandering, voor cultuur, werk ik gestaag aan organisatiedoelstellingen zoals betere samenwerking, meer kennisdelen en uiteindelijk waarde creatie zoals deze bedoeld is.

Persoonlijke missie
Als community manager van het HR-communicatie Netwerk, beoog ik dat al onze leden voelen en begrijpen dat je met HR-communicatie als interventie de kans op verantwoord en succesvol ondernemen verhoogt. En dat zij kunnen zorgen voor het hebben, houden of creëren van goede relaties met medewerkers en klanten.

Ik ben beschikbaar voor ondersteuning of advies. Kan ik je verder helpen?

23 januari 2012 | Vorige blog | Mail Inge

 

Tags:

Strategisch Talent Management

Talents

De grootste uitdaging voor organisaties is om het ‘human capital’ op peil te houden. Bij organisaties tekenen de problemen zich af bij (1) werving, (2) ontwikkeling en (3) binding van goede mensen. Deze uitdaging is voor iedere HR-professional voelbaar aanwezig.

De vergrijzing zorgt voor een grote uitstroom, interessante high potentials en technische talenten zijn steeds lastiger te vinden. We zien een steeds grotere groep zzp’ers op de arbeidsmarkt. Bovendien heeft het net afgestudeerde talent (Generatie Y/Einstein) een substantiële andere stijl en verwachting van werk.

Als je werkzaam bent op dit snijvlak dan is dit geen nieuws. Maar heb je er ook op geanticipeerd? Je weet dat jouw ‘Talent Pool’ verandert. Wat moet je hiervoor doen? Hoe houd je de ‘voorraad’ op orde?

Wat is een Talent Pool?
Een Talent Pool is een bestand met kandidaten die HR in de pijplijn heeft om strategische topposities in de organisatie mee in te vullen. De interne kandidaten van de Talent Pool zijn vaak betrokken bij een Management Developmentprogramma. De externe kandidaten bestaan uit de ‘Regrettable Loss’, gescreende kandidaten uit eerdere procedures of de toppers van de concurrent.

Met een goede Talent Pool – aangenaam gevuld met hoog getalenteerde potentiële werknemers – volg je nauwgezet de ontwikkeling van je beste mensen. Hierdoor ben je in staat om een snellere match te realiseren voor de ‘zware functies’. Je werkt hieraan omdat de persoonlijke kwaliteiten van mensen samen de mate van het succes van een organisatie bepalen. Belangrijk hierbij is dat er aandacht is voor ieders eigen unieke talent. Dit bewustwordingsproces vraagt om toewijding en durf.

Relatiemanagement
In de moderne samenleving zijn relaties, in de brede zin van het woord, steeds functioneler geworden. Antal de Waij vertelde mij onlangs: ‘Organisaties moeten een empathisch vermogen ontwikkelen’. Ik ben het hier mee eens, want het is nodig om beter aan te sluiten op het (toekomstig) arbeidspotentieel. Daarnaast moet relatiemanagement ingebed zijn in de organisatie. Een Talent Pool moet gemanaged worden. Dat vergt continu onderhoud en aandacht. Het werkt het beste als HR én communicatieprofessionals met elkaar samenwerken.

Als je de term relatiemanagement googelt, zie je vele marketingachtige hits. Niet altijd verhouden marketing en HR en/of communicatie zich goed, maar één van de belangrijkste doelen van HR-communicatie is een integere invulling geven aan relatiemanagement. Het onderhouden van je relaties met je huidige, toekomstige en oud-werknemers is geen sinecure. Hier komt vandaag de dag echt wat bij kijken.

Aan de slag

  1. Maak een strategische personeelsplanning. Tot wie richt je je precies? Wat is hiervoor intern en extern nodig? Waar praten deze talenten over? Hoe kun jij aansluiten op discussies? Hoe communicatief en interactief is je publiek? Kortom, neem eerst de tijd om je te verdiepen in je doelgroep en wat hen boeit.
  2. Waardoor en met welke informatie krijg je talenten betrokken? Welk doel heb je precies? Vervolgens, wat kost het – en niet onbelangrijk – wat levert het op? Wees je bewust van één ding: Time is the new currency!
  3. Wil je van je Talent Pool een community maken? Voor welk type community kies je? Maak je gebruik van bestaande platformen? Of bouw je een eigen platform? Aan welke functionaliteiten moet het voldoen? Ontwikkel wensen en eisen.
  4. Dan de content. Als eerste de vorm. Sluit met de juiste woorden (tone of voice) aan bij de waarden (corporate of employee values) van de organisatie. Vertel het organisatieverhaal (storytelling). Besluit ook wie welke activiteiten uitvoert.
  5. Bepaal wie verantwoordelijk is voor de Talent Pool c.q. het relatiemanagement of community management. En aan wie moeten resultaten gerapporteerd worden? HRM, HRD of special team voor Management Development, of Marketing, Communicatie?
  6. Wiens budget wordt aangesproken, en is dat dan corporate of niet?
  7. Communiceer je via verschillende kanalen? Bepaal de frequentie en de aard van de berichtenstroom per kanaal. Maak desnoods een (Social Media) communicatie planning.
  8. Conversaties kosten tijd. Niet alleen het creëren van leuke blogs, maar ook het becommentariëren van de discussies en het luisteren/lezen/volgen van de bijdragen van je geactiveerde talenten!
  9. Op welke respons stuur je aan? Welk gedrag wens je?
  10. Monitor continu. Zijn de kandidaten geschikte talenten voor je organisatie? Laat in evaluaties zien of je relatiemanagement aansluit op de wensen van je talenten en reflecteer op gehouden discussies.

Laat zien dat je een lerende en luisterende organisatie bent!

11 april 2011 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

Inge op TV

IngebijS2M

Onlangs werd ik bij Seats2Meet uit de zaal geplukt en voor de camera gezet. Wat houdt mij als zelfstandig professional bezig? Wat zijn mijn drijfveren? En wat brengt mij naar S2M? HR-communicatie, Community & Employer Brand Management natuurlijk!

Seats TV
De filmpjes zijn voor Seats TV. Het gaat over ZP-ers en de Society 3.0. Dit thema spreekt mij zeer aan. Het sluit aan bij mijn master thesis Interventie Management. Het format – zoals het nu op tafel ligt – is om tien ZP-ers gedurende een bepaalde periode te volgen. ‘De ZP-ers krijgen op uiteenlopend gebied hulp van experts (Society 3.0). De meest innovatieve ZP-er, die de input van de experts en Society 3.0 het meest effectief heeft ingezet en op die manier de grootste ontwikkeling doormaakt, is de winnaar.’ De vraag is of ik wil meewerken aan dit programma?

In mijn beleving is een zelfstandig ondernemer bij uitstek iemand die graag zelf de ontdekkingsreis wil maken. Slimme zelfstandigen weten waar hun talenten liggen, en waar ze minder goed in zijn dat besteden ze uit. Ik vind de aanname dat zelfstandigen wekelijks om hulp vragen groot. Ook het aannemen van adviezen van anderen, daar blinkt een zelfstandige vaak niet in uit ;- )

Daarnaast spreekt de term ‘meest innovatieve ZP-er’ mij minder aan. We hebben zo onderhand toch wel voldoende Idols-achtige programma’s? De wereld lijkt wel één grote contest te worden. Al die deelnemers waarbij iedereen zo gevat mogelijk uit de hoek probeert te komen. Daarbij heeft innovatief vooral iets te maken met hoe de ander dit concipieert en minder met ZP-er in kwestie.

Wat zou mij wel aanspreken?
Ik denk dat ik het interessant zou vinden om te kijken naar een wekelijkse uitzending waarin een ZP-er centraal staat. Zijn skills worden belicht vanuit drie invalshoeken: Vakmanschap, Ondernemerschap en Netwerkschap (de kunst van het netwerken).

Ik denk aan een ‘Seats2Meet-Sophie’ die op een ‘Nu we er toch zijn’-wijze een S2M-locatie bezoekt, en op onderzoek uitgaat. Aan het einde van de uitzending blijkt of de ZP-er ‘Society 3.0-proof’ is – of niet. Deze korte portretten kun je op de Seats2Meet vestigingen vertonen in een tv-hoek. Met koptelefoon op en een kop koffie en raak je geïnspireerd door de verhalen van collega’s.

Als bijkomend voordeel geef je voorlichting (Die boekhouding moet ik ook echt niet zelf doen.) en je zorgt voor een netwerk stimulans (Hè, wat leuk Inge houdt zich bezig met HR-communicatie, met haar moet ik eens een praatje maken!).  

Ik voelde mij redelijk voor de leeuwen gegooid, maar ben best tevreden met het filmpje.

4 april 2011 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

HR-communicatie bij professionele jobhoppers

Jobhoppen

Het aantal flexwerkers bij organisaties zal naar verwachting flink toenemen. Bedrijven ontwikkelen zich hierbij tot netwerkorganisaties. Tegelijkertijd zijn specialistische interim-professionals vaker actief in het hart van arbeidsorganisaties. Wat betekent dit voor de inrichting van de HR-communicatie?

Van flexibele schil naar flexibele kern
Volgens een recent rapport van ABN AMRO zullen (kennisintensieve) bedrijven steeds vaker een flexibele kern krijgen. Hierbij bezetten externe specialisten tijdelijk strategische posities, met kwaliteiten die zijn toegesneden op de uitdagingen van dat moment. Flexibel werk wordt op termijn zelfs meer de norm dan de uitzondering, meent Han Mesters, sector banker zakelijke dienstverlening bij ABN AMRO. ‘Bedrijven gaan nog veel meer op projectbasis werken, net als bij een film. Mensen van binnen en buiten de organisatie worden aangetrokken en gaan weer uit elkaar als het project is afgesloten. Sterke kennisorganisaties als ASML lopen hierin voorop. Zij werken al volop op tijdelijke basis met specialisten met specifieke vakkennis en ervaring die ze zelf niet in huis hebben.’

Vast dienstverband? Geen interesse!
Bedrijven kunnen zich dus voorbereiden op een nieuw type organisatie. Een organisatie met tal van jobhoppende zelfstandige professionals (ZP’ers) die tijdelijk bij een bedrijf aan de slag gaan. Deze dynamiek van flexibel werk vraagt om een heroriëntatie op het gebied van HR-communicatie. Bij ‘klassieke’ HR-thema’s zoals Binden & Boeien en Opleiden & Ontwikkelen volstaat de vertrouwde receptuur op termijn niet meer. De specialistische interim-professionals waar we hier over spreken zijn namelijk niet alleen zeer hoog opgeleid maar ook zeer zelfbewust. Ze voeren zelf de regie over hun werk en over hun loopbaan. Ze kiezen bewust voor flexibel werk en hebben waarschijnlijk helemaal geen interesse in een vast dienstverband. Hoe kunnen bedrijven inspelen op deze nieuwe verhoudingen?

1. Benader het eigen bedrijf als een gemeenschap
Bedrijven kunnen het beste meebewegen met de veranderingen. Er is geen ontkomen aan: arbeidsorganisaties worden steeds flexibeler, zoals Kim Castenmiller treffend beschrijft bij Frankwatching. Mede dankzij de ICT-mogelijkheden ontwikkelen bedrijven zich weer tot echte gemeenschappen. Het zijn niet langer gesloten, hiërarchische op controle gerichte systemen, maar veel meer open systemen. Gebaseerd op gedeelde ambities en gedeelde waarden, gericht op organische groei en cocreatie. In deze verandering ligt meteen ook de oplossingsrichting. Bedrijven moeten zich in hun HR-communicatie niet louter meer richten op het binden van talentvolle medewerkers, maar op het verbinden van menselijk talent. Het wordt steeds belangrijker om mensen te boeien, te committeren en te inspireren om nu of later bij te dragen aan het succes van het bedrijf. Het bedrijf als echte gemeenschap: een plek waar je graag wilt zijn, een community waar je bij wilt horen, waar je samen bent. Als tijdelijke kracht of als vaste kracht. Maar ook als leverancier of als klant.

2. Word een aantrekkelijke facilitator
Arbeidsorganisaties ontwikkelen zich steeds meer tot netwerkorganisaties. In hun HR-communicatie kunnen en moeten bedrijven deze nieuwe realiteit benutten door als facilitator op treden en zo mensen, disciplines en professionele interesses met elkaar te verbinden. Dat kan in de vorm van hoogwaardige online communities die zowel de eigen medewerkers als ander specialistisch talent informeren, motiveren en verbinden. Het kan ook in de vorm van een ambitieuze groepsblog die vrij toegankelijk is voor externen. Mooi voorbeeld in dit verband is het blogpodium van Accenture dat medewerkers vrij baan geeft om kennis, opinies en inzichten met de buitenwereld te delen.

3. Durf te investeren in tijdelijke toppers
Ook op het gebied van HRD zullen andere keuzes gemaakt gaan worden. De hoog opgeleide professionals die tijdelijk bij het bedrijf aan de slag gaan, zorgen zelf voor een belangrijk deel voor hun ontwikkeling en opleiding. Ook als ze extra opleiding en extra ontwikkelmogelijkheden krijgen, zullen ze na verloop van tijd weer vertrekken. Ontwikkelingsmogelijkheden worden daarmee veel meer dan voorheen een manier om toppers tijdelijk aan te trekken. Bedrijven moeten leren dat het goed is om ook veel energie en geld te investeren in het vervullen van tijdelijke vacatures. Han Mesters: ‘Het wordt een heuse uitdaging voor organisaties om zichzelf te bedwingen om externe specialisten een vast contract te bieden. Die reflex om specialisten en toptalent altijd vast te willen houden moeten ze afleren. De meerwaarde van veel van deze professionals zit immers in de up-to-date kennis die ze met zich meedragen omdat ze telkens een nieuwe job oppakken. Juist het projectmatig opereren bij verschillende opdrachtgevers geeft hen een steile leercurve en actuele marktkennis.’

Credits voor deze blog zijn voor René Ravestein, mijn partner van het HR-communicatie Netwerk

17 februari 2011 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Tags:
Syndicate content