Employer Branding

Ontslagen bij reorganisaties integer communiceren

ontslag

Voor het eerst in jaren hebben veel communicatieprofessionals en HR-adviseurs te maken met reorganisaties met afstoting van bedrijfsonderdelen, het opgeven van taken en zelfs ontslag van medewerkers. Er is weinig kennis hoe interne communicatie het beste aangepakt kan worden in organisaties die voor de uitdaging worden geplaatst te krimpen.

Omgaan met ontslag
In een dagdeel gaan Nancy van der Vin, specialist op het gebied van de communicatie van verandering, en Inge Beckers, gespecialiseerd in marketing- en HR-communicatie, in op de interne communicatie bij reorganisaties die ontslag en ontslagdreiging met zich meebrengen.

Nancy: “Er is in Nederland weinig onderzoek gedaan naar de manier waarop je het beste kunt omgaan met fenomenen als ‘krimp’ en ‘ontslag’ in de interne communicatie. Je ziet dan ook veel bedrijven worstelen. Toch is er op grond van Amerikaans onderzoek veel te zeggen over hoe je de interne communicatie zó aanpakt dat medewerkers en aandeelhouders, ondanks het slechte nieuws, de noodzakelijke maatregelen aanvaarden.”

Inge Beckers, die direct belang van het onderwerp zag voor de leden van het HR-communicatie Netwerk, zet haar vakgenoten aan tot een professionele aanpak van reorganisaties met ontslag: “Dankzij bijvoorbeeld sociale media vervaagt tegenwoordig het onderscheid tussen intern en extern van organisaties. Dan is het zaak om ook bij een lastige boodschap als reorganisatie en ontslag goed voor het werkgeversmerk te zorgen. Met een krimpende arbeidsmarkt in het vooruitzicht zal elke werkgever immers een sterk Employer Brand nodig hebben. Ook als nu groei even niet mogelijk is.”

In deze workshop komen de deelnemers samen tot een plan van aanpak van de interne communicatie van ontslag en de dreiging van ontslag. Dit gebeurt aan de hand van de uitkomsten van onderzoek enerzijds en de beelden en ervaringen van de deelnemers anderzijds. Er is volop ruimte voor het uitwisselen van kennis en ervaringen.

PROGRAMMA
9.30-09.45 ontvangst met koffie
9.45-10.05 bespreking van de casus
10.05-10.30 inleiding ‘Communicatie van reorganisatie met ontslag’
10.30-11.30 ronde tafelwerksessie plan van aanpak maken
11.30-12.00 conclusie en afsluiting

Wat? Workshop ‘Integer communiceren bij ontslag’
Wanneer? Donderdag 26 april, van 9.30 uur – 12.00 uur
Waar? The Hub Amsterdam (centrum Amsterdam)
Kosten? € 195,00 per persoon (inclusief BTW)

Meedoen?
Inschrijven kan tot maandag 23 april door een mailtje te sturen naar mail@ingebeckers.nl. Heeft u vragen over de inhoud van de workshop? Neem dan contact op met Nancy of Inge.

Tags:

Organisatiewaarden basis van Employer Branding

merkwaarden

Op de Performa-beurs bleek weer dat HR- en communicatieafdelingen vaak geen beste vrienden zijn. Communicatieprofessionals wezen de stugge HR-professionals aan als schuldige. HR-professionals vonden dat de socialemediaverslaafde communicatiemensen de kloof veroorzaken.  

Verzoenen
Deze kloof is een belemmering. Zoals we al eerder opmerkten, kunnen HR en Communicatie elkaar namelijk goed gebruiken bij het scheppen van een sterk employer brand. Een middel om het werkgeversmerk te versterken en de HR- en Communicatieafdeling te verzoenen, is het opstellen van een redactionele huisstijl. Daarin leg je afspraken vast over alle mogelijke tekstuele uitingen van een organisatie. Duidelijkheid over de juiste woorden draagt namelijk bij aan een herkenbaar, succesvol employer brand en ondersteunt de mission statement van een organisatie en zijn medewerkers. Zowel de HR- als de Communicatieafdeling plukken hier de vruchten van.

Toch hebben de meeste organisaties wel een visuele, maar geen redactionele huisstijl. Jammer, want met een goede redactionele huisstijl draagt een organisatie op drie manieren bij aan een sterk employer brand.

1.  Communicatie = consequent
Op Performa vertelde een recruiter bijvoorbeeld dat in veel organisaties geen twee vacatureteksten qua vorm en taalgebruik hetzelfde zijn. Aan de hand van afspraken uit een redactionele huisstijl wordt communicatie helder, uniform en consequent. Organisatiebreed gebruikt iedereen dezelfde afkortingen, hoofdletters en interpunctie. Elke tekst ziet er hierdoor uniform en herkenbaar uit, onafhankelijk van de afdeling of medewerker die de woorden op papier zet. Een waardevolle bijdrage.

 2. Communicatie = doelgericht
Een redactionele huisstijl legt ook vast hoe de juiste doelgroep bereikt moet worden. Spreekt de organisatie lezers aan met het formelere ‘u’ of een informeler ‘jij’? Daarnaast is er in een redactionele huisstijl aandacht voor leesniveau, zinslengte en tekststructuur. Een prestatiegericht bedrijf schrijft kort, vlot en to-the-point. Een kennisorganisatie daarentegen, neemt liever de tijd voor verdieping en uitweiding. Vergelijk bijvoorbeeld maar eens de (vacature)teksten van NWO en Blue Stone met elkaar.

3. Communicatie = merkgeladen
Met de juiste tekst kan het employer brand sterker worden. Idealiter komt namelijk tussen de regels door de identiteit en aard van de organisatie naar voren. Hier komt de ‘mensen- en organisatiekennis’ van de HR-afdeling bij uitstek van pas. Wie werken er bij de organisatie? Wat is de gedeelde identiteit van de medewerkers? Jonge, hippe werknemers in een ict-bedrijf hebben immers andere waarden dan een groep ervaren financiële consultants.

Samenwerken
Voor alle communicatie is het tegenwoordig cruciaal dat ze geloofwaardig is. Ze moet echt zijn en passen bij de organisatie. Bij de externe communicatie en arbeidsmarktcommunicatie toont de organisatie zo direct zijn beste gezicht. Intern versterkt merkgeladen communicatie de gezamenlijke merkbeleving. Het motiveert en bindt de medewerkers. Opnieuw hebben HR en Communicatie elkaar nodig. Zonder socialemediaverslaafden kan HR nooit nieuwe medewerkers werven. En zonder nukkige P&O’ers ontdekt Communicatie niet wat er leeft bij medewerkers.

White paper
Met een redactionele huisstijl sla je de brug tussen de afdelingen. In de white paper ‘Van waarden naar woorden’ lees je alles over de verbinding tussen Employer Brand, taalgebruik en versterking van het werkgeversmerk. Je snapt vanzelf waarom ik graag met Ravestein & Zwart samenwerk!

Dit is een orgineel bericht van de redactie van het HR-communicatie Netwerk

12 november 2011 | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

Employer Branding heeft hoogste prioriteit

MERK

Werkgevers willen de juiste medewerkers vinden, binden, boeien. Hiervoor is een sterk werkgeversmerk onontbeerlijk. De werkgever wil zo sterk en positief mogelijk in de mindset van de klant terechtkomen. In dit geval de potentiële werknemer. Maar ook medewerkers hebben baat bij heldere werkgeversmerken.

Positieve, unieke positie
Welke werkgever kies je uit al die verschillende mogelijkheden? Dit vraagt om Employer Branding.

Employer Branding is het verkrijgen en behouden van een positieve, unieke positie als werkgever in de mindset van voormalige, huidige én toekomstige medewerkers met als basis de identiteit, de merkwaarden van de werkgever.

Authenticiteit en bezieling
Een merk komt pas in de mindset van potentiële medewerkers wanneer het authentiek is. Het merk moet dicht bij de organisatie-identiteit blijven en in verbinding staan met de waarden, met de ziel van de organisatie. Het bepalen en verwoorden van deze ziel is vaak lastig. Vraag je collega’s maar eens: wat geeft je bezieling? Wat geeft je energie? Hoe maakt onze organisatie het verschil? Employer Branding heeft dus de hoogste prioriteit. Elke organisatie staat namelijk voor twee uitdagingen: het vinden en boeien van medewerkers.

Vinden
Het werkgeversmerk moet helpen bij het vinden van de juiste medewerkers. Die nieuwe medewerkers moeten natuurlijk passen bij de organisatie. Intern en bij hun externe contacten. Met een helder inzicht in de merkwaarden van de organisatie krijgt het werven en selecteren van nieuwe medewerkers een duidelijke focus. Employer Branding geeft zo de selectiecommissie en de sollicitanten een duidelijk houvast.

Boeien
Voelen de medewerkers zich verbonden aan de organisatie dan moet dat natuurlijk zo blijven. Is de eensgezindheid groot en zijn de waarden, meningen en het gedrag van de medewerker uniform, dan kan de organisatie ook beter tegen een ‘stootje’ of inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Een gedeelde identiteit maakt dat medewerkers geboeid blijven. Zich betrokken voelen. En zich inspannen voor de organisatie in zijn geheel.

Gedeelde verantwoordelijkheid
Employer Branding legt een belangrijk manco van veel organisaties bloot. Het dreigt vaak uiteen te vallen in Employer en Branding. Employer belandt bij de HR-afdeling en Branding is het domein van de communicatieafdeling. Daar gaat het mis. HR en communicatie moeten elkaar juist opzoeken. Laat HR-afdelingen vanuit hun ‘mensen’-achtergrond meer kennis vergaren over Employer Branding. Medewerkers zijn immers de belangrijkste klanten van organisaties. En communicatieafdelingen mogen op hun beurt meer begrip krijgen van human capital. Zij moeten de mensen binnen de organisatie als doelgroep gaan zien en ontdekken wat ze zoeken, willen en wensen.

HR & communicatie
Het lijkt of in de praktijk steeds meer communicatieprofessionals terechtkomen in HR-functies, en vice versa. Steeds vaker ontstaat er een goed geoliede samenwerking tussen HR en communicatie. Kunnen HR en communicatie samen de uitdaging aangaan die Employer Branding biedt? Of zijn sociale media voor de HR-afdeling te snel en pensioenconstructies voor het communicatieteam te ingewikkeld?

 10 oktober 2011 | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

Sociale media. Boeien!

lachendemensen

De behoeften zijn helder: organisaties willen goede kwalitatieve instroom en geen ongewenste uitstroom. De realiteit is anders. Kondig je een reorganisatie aan, dan zijn je beste krachten het eerste weg. En bij weinig bedrijven staan rijen met topkandidaten te trappelen voor de deur. Daarom moet het vasthouden van goede werknemers de volle aandacht krijgen. Alleen door te boeien, kun je behouden. Maar hoe doe je dit?

Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden
Retentiemanagement kent allerlei verschillende onderdelen. Boeien en behouden vraagt in de eerste plaats om aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden:
•    leuk en uitdagend werk
•    aantrekkelijke werkomgeving en beloningsvormen
•    leermogelijkheden en loopbaanperspectieven
•    ruimte om werk en privé op elkaar af te stemmen

Employer Branding
Bij Employer Branding kun je wijzen op arbeidsvoorwaarden, maar ook de waarden en de stijl van het bedrijf spelen mee. Steeds meer werknemers kiezen voor bedrijven die hun verantwoordelijkheid nemen voor de maatschappij en het milieu. Die een divers personeelsbestand belangrijk vinden. Die open en correct communiceren. Profileer het bedrijf daarom als goede werkgever.

Samen verantwoordelijk
Meestal valt Recruitment onder HR en is Communicatie verantwoordelijk voor het werkgeversmerk. Gelukkig zie ik dat arbeidsmarktcommunicatie vaak gezamenlijk wordt opgepakt. Maar wat betekent het als je het vraagstuk rond binden en boeien van het bestaande personeel gezamenlijk benadert? Je bespaart natuurlijk wervingskosten, maar leuker is: je kunt echte ambassadeurs van medewerkers maken. De beste manier om goede medewerkers te behouden is namelijk door ze oprecht te boeien. Én het heeft een sterker werkgeversmerk tot gevolg. Maar hoe bereik je dit?

Boeien en behouden
Retentiemanagement heeft als doel dat mensen betrokkenheid met de organisatie ervaren. Of het nu huidige, toekomstige, of voormalige werknemers zijn. Als HR en Communicatie samenwerken kun je:
•    alles halen uit HR-communicatie.
•    levende (interne) sociale media opzetten.
•    een eigen community manager aanstellen.

Met HR-communicatie voorzie je medewerkers van informatie, motivatie en inspiratie. Dit vraagt om de juiste inhoud, voor elke organisatie weer anders. En het vraagt om de juiste vorm. Nog te vaak zie ik professionals hardnekkig de bestaande paden van push media bewandelen.

Met passende sociale media en een community manager die het leven op je sociale platforms aanwakkert, betrek je werknemers. Zo dragen ze zelf bij aan boeiende communicatie. Worden ze zelf dragers van het werkgeverswerk. Werken ze zelf mee aan hun eigen retentie. Alleen zo kun je ze boeien, zo kun je ze behouden.
 

8 september 2011 | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

HR moet gaan vermarkten

boomvolverwachtingen

Zoals het Employer Brand niet enkel een marketingaangelegenheid is, zo is het Human Capital niet alleen bestemd voor de HR-afdeling. Dit werd duidelijk tijdens een brainstorm die ik organiseerde ter voorbereiding op de inspiratiedag van het HR-Communicatie Netwerk. Hieronder volgt een synopsis van de activiteiten.

Social Media
De inzet van social media prijkt bovenaan de top 5 van HR-Communicatie vraagstukken die volgens u besproken moeten worden. Dit komt omdat we nog niet goed omgaan met de transparantie die deze media met zich meebrengen. Een marketingaanpak zou hiervoor niet slecht zijn.

Arbeidsmarkt
Bij het arbeidsmarktvraagstuk tonen actuele ervaringen aan dat HR nog niet klaar is voor de veranderingen op de arbeidsmarkt. Binnenkort gaat 10% met pensioen en nog eens 20% wordt ZZP’er. Waarom is het zo lastig om hierop te anticiperen? Wat betekent dit voor de arbeidsmarktcommunicatie?

Duurzaamheid
Maatschappelijk verantwoord ondernemen, wat kan HR hiervan verwachten? Niets. HR moet aan de slag. MVO moet integraal opgenomen worden in het personeelsbeleid. En wij noemen dit Social Investment voor Human Capital.

Workshop Waardenscan
Wie wil niet een betekenisvolle organisatie? Om professionals hier concreet in te ondersteunen, introduceert Raymond Godding de meerwaarde van de Graves Waardensystemen. ‘Kernwaarden zijn grondstoffen voor het bepalen van een gezamenlijke organisatie, identiteit en visie.’ Meer informatie hierover volgt nog.

Uitnodiging inspiratiedag 15 september
De verbindende rol van HR-communicatie is nodig om de verwachtingen binnen en buiten de organisatie te managen. Tijdens de inspiratiedag van het HR-Communicatie Netwerk komen best practices aan bod en kunt u nieuwe inzichten, kennis en contacten uitwisselen. U komt toch ook? Reserveer snel uw deelname aan deze inspiratiedag!

Aanmelden
Aanmelden graag via onderstaande link. Heeft u meer informatie nodig? Bel Inge Beckers, tel. 06 280 90 755 of mail naar mail@ingebeckers.nl.

Naar het event 'Verwachtingen Management voor Human Capital' >

 

16 mei 2011 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

Zien we de organisatie als een community?

Veldonderzoek

Het intern organiseren – of, het regisseren – van werk, daar ligt de komende jaren een enorme uitdaging. Personeelsplanning wordt net als marktwerking waarbij de wetten van vraag en aanbod regeren. Vergrijzing, arbeidsmarktkrapte en een toenemend aanbod van ZZP-ers zijn de trends. Ik vraag mij af hoeveel organisaties in hun strategische personeelsplanning scenario’s hebben uitgewerkt. Welke voorstelling heeft men over de verhouding flex/vast? Weet men eigenlijk wat het nu is? En wat is het over 5 jaar?

Autonomie vs sociale cohesie
Ons Human Capital is in beweging en dit betekent veel voor HR-communicatie, bedrijfscultuur, imago, identiteit. Het heeft ook invloed op vraagstukken als binden & boeien of opleiden & ontwikkelen van vaste én flexibele werknemers. Professionals hoe autonoom ook, zoeken naar sociale cohesie. Want mensen hebben vaak een intrinsieke behoefte ergens bij te horen. Of ze nu ZZP’er zijn of een baan in loondienst ambiëren. Ik zie nog weinig organisaties in deze behoefte voorzien.

Waarom moeten organisaties hiermee bezig zijn?
Omdat ik vind dat organisaties de principes van een community moeten omarmen. Dit is nodig om de kennis op peil te houden, om aan voldoende personeel te komen en om zichtbaar aantrekkelijk te blijven. De kennis en kunde van professionals zal in de nabije toekomst veel beter benut worden als het 'denken in organisaties' vervangen wordt door het 'denken vanuit netwerken.'

Ter afronding van de Executive Master Interventie Management (EMIM) aan de Nyenrode Business Universiteit voer ik in 2011 een exploratief en kwalitatief veldonderzoek uit voor mijn thesis. De master richt zich vanuit een sociaal constructivistisch perspectief op vraagstukken die te maken hebben met verandertrajecten in organisaties. In dit kader komen onderwerpen als leiderschap, cultuurverandering en identiteitsconstructie bij managers en organisaties aan bod. Ik ga op zoek naar het antwoord op de vraag: 'Kunnen organisaties werken als communities?'

26 maart 2011 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

Harten veroveren

hartjes

Soms schrijf ik een stukje en moet ik aan het einde nadenken over de titel, en nu is het juist andersom. Harten veroveren. Mooi hé? Dat is nou voor mij HR-communicatie, pur sang! Voor mij stond de maand november in het teken van het geven van presentaties en het faciliteren en organiseren van workshops. Uiteraard de inspiratiedag van het HR-communicatie Netwerk over De onbegrensde organisatie, maar ook heb ik gesproken over Het Nieuwe Werken en Social Media en Werven 2.0.

Weet je wat mij nou het meeste opviel? In al deze bijeenkomsten bracht juist al dat ‘nieuwe’ ons terug naar onze roots. Naar de basis dus. ‘Word wie je bent!’ Friedrich Nietzsche, zei dit ruim een eeuw geleden. Maar hoe word je wie je bent?

WHY, WHAT en HOW
Vooral tijdens seminars e.d. onderzoeken we in meer of mindere mate de vraag ‘Waarom zijn wij op aard?’ Als mens, als werkgever, als organisatie? Daarna buig je je over de vraag ‘Wat is onze bijdrage?’ En vervolgens wil je weten ‘Hoe vertel ik dat?’

Exact deze drie componenten waren de basis van de inspiratiedag HR in 2011, op 8 november: Employer Branding, MVO en Social Media bij HR vraagstukken. Iedere organisatie heeft een Employer Brand. Of je het wilt of niet. Maar ga je gericht aan de slag met Employer Branding dan breng je als eerste de identiteit van de organisatie in kaart. Je legt als het ware de ziel van het bedrijf bloot. Vanuit de kern weet, voel of zorg je ervoor – dat je doet wat je doet – met een duurzame gedachte. En deze kernboodschap mag aan het grote publiek verteld worden. Maar hoe bereik je je publiek? Juist, met (Enterprise) Social Media! Hoe kunnen we Social Media als geleidinstrument in de organisatie inzetten? Door Social Media als geleidinstrument in te zetten.

Is het zo simpel?
Bijna. Er zijn uiteraard een aantal aspecten waar we rekening mee moeten houden. De allerbelangrijkste is wees eerlijk, oprecht en authentiek. En vanuit de organisatie: HR is niet verantwoordelijk voor de productiefactor mens. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarbij wil ik een stellig pleidooi houden om duurzaam gedrag op te nemen als kerncompetentie. En wat je hieronder verstaat, spreek je samen af. Dus doe de juiste dingen en doe ze goed. Wees transparant over wat je doet, en geef dit de aandacht die het verdient. Dus sta soms stil en denk na. In tijden van drukte hoor je slechts de vragen waarop je in staat bent te antwoorden.

Tot slot
De clichés zijn waar: je bent zelf de verandering die je wilt zijn/zien. Word wie je bent. Ga harten veroveren!

13 december 2010 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

De grenzen vervagen

No boundaries - Wallpaper

Begin september nodigde ik acht leden van het HR-communicatie Netwerk uit om te brainstormen over thema’s die spelen binnen HR en communicatie, die om verdieping vragen en waarmee wij 'onze' professionals kunnen voorzien van kennis en kunde. Verschillende onderwerpen passeerden de revue, maar één centraal thema bleef hangen: vervagende grenzen.

Wat zijn de issues van vandaag en morgen?
De relatie tussen HR vs Marketing & Communicatie, waarbij Corporate, Employer en Internal Branding onderliggende thema’s zijn. Hoe geef je het vorm? Hoe ontwikkel je het Employer Brand binnen jouw organisatie? En als je het verhaal hebt – weet dan dat het werk nog niet klaar is. Wanneer doe je het goed?

Ook over Social Media werd veel gesproken. Aan welke richtlijnen moeten jouw medewerkers zich houden? Is iedereen zich bewust wat je er zoal zelf mee kunt doen? Wat levert het op? Hoe moet je het inzetten? Dat het impact heeft staat buiten kijf. De vraag is hoe jij een social media strategie ontwikkelt die past bij jouw organisatie.

Natuurlijk kwam ook de werkende mens in beeld. Toekomstbestendig personeelsbeleid, generatie management, duurzaam ondernemen, slim organiseren waren de veelgenoemde termen. De groep potentiële werknemers die juist werkgevers verkiezen met oog voor omgeving en maatschappij is groeiende – zijn we ons hiervan voldoende bewust?

De onbegrensde organisatie
De toekomst is vandaag, intern = extern, offline = online, interne communicatie vs arbeidsmarktcommunicatie, organisatie als middelpunt in de maatschappij. En zo werd het thema voor de volgende inspiratiedag geboren. Ons vak - HR-communicatie - vraagt continu om nieuwe inzichten.

Wil ook jij je kennis en expertise verdiepen door met anderen te co-creëren?
Schrijf je dan snel in voor de inspiratiedag op 8 november:

HR in 2011 – DE ONBEGRENSDE ORGANISATIE

Je kunt kiezen uit één van deze workshops:
1. Employer Branding – Hoe verhalen een organisatie in beweging kunnen zetten
2. Impact van Social Media op HR vraagstukken – Waarom omarmen meer oplevert dan negeren
3. Duurzaam personeelsbeleid & MVO – Leidraad voor het borgen van goed werkgeverschap

Vragen?
Uiteraard doen we ons best de prijs zo laag mogelijk te houden. Reserveer ongeveer 150 euro (excl. BTW) voor deze middag. Neem voor meer informatie contact op met Inge Beckers, tel. 06 280 90 755 of per mail mail@ingebeckers.nl. Inschrijven gaat via de site. Je ontvangt per mail een bevestiging.

15 september 2010 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Tags:
Syndicate content