Social Media

Afgelopen maandag was ik te gast bij BNR Nieuwsradio. Hoewel ik vanuit mijn rol als persvoorlichter bij TNO al vaak de media te woord had gestaan vond ik het best spannend.
De centrale vraag was: Hoe houd ik mijn talenten binnen boord?

Als specialist in HR-communicatie gaf ik op de volgende vragen een antwoord:

1.    Het vinden, binden en boeien staat weer bovenaan de HR-agenda. Merk jij dit ook in de praktijk?
Ja, maar ik noem het zelf liever: werven, ontwikkeling en verbinden.

2.    Komt dat door het aantrekken van de economie of heeft dit ook andere redenen?
Naast de aantrekkende economie zien we ook andere trends. We voelen de vergrijzing, het aantal ZP-ers groeit gestaag en de nieuwe generatie Y/Einstein betreed op dit moment de arbeidsmarkt.

3.    Kosten besparen was tot voor kort het credo binnen HR. Is dat nu voorbij?
Nee, zeker niet. Accountability, maar ook kwaliteit blijven punten van aandacht voor HR.

4.    Welke belangrijke trends zag je de afgelopen jaren in HR?
Corporate Social Responsibility (MVO), diversiteit en Employer Brand Management

5.    En hoe zie je de nabije toekomst?
Voor de HR-professional geldt ‘Wil je graag met mensen werken? Wordt therapeut!’ Dit zei Dave Ulrich onlangs. Wil je in de toekomst iets bereiken in HR, zul je een gekwalificeerde business partner moeten worden. Dit betekent dat je ook aandacht moet hebben voor business analyses, financiën, marketing en communicatie. En vanuit het oogpunt van de organisatie, die zien we nu al krimpen. Er zijn minder mensen vast in dienst, en zij sturen een vaste kern van flexwerkers en leveranciers aan.

6.    Heb je tips voor bedrijven om hun grote talenten binnenboord te houden?
Jazeker, lees mijn onlangs verschenen blog. In 10 stappen leg ik dit uit. Je begint met de inventarisatie, start met het maken van een strategische personeelsplanning. Verdiep je in je talenten. Waardoor en met welke informatie krijg je talenten betrokken? En communiceer!
Binnen elke organisatie ontstaan communities; een Interim Pool, een groep Young Professionals, High Potentials, en de talenten uit je Management Development programma. Elke community voelt zich verbonden aan het werk of de organisatie vanuit haar eigen motivaties en drijfveren. Speel hier op in. En richt relatie- of community management in.

7.    Vind je dat bedrijven over het algemeen genoeg doen om dit voor elkaar te krijgen?
Er zijn best goede initiatieven, maar de uitdaging voor veel bedrijven is om online, non-hiërarchisch conversaties op inhoud te voeren. Dit kan heel gemakkelijk via social media.

8.    Hoe belangrijk is geld in dit verhaal?
Veel kanalen zijn gratis beschikbaar. Enkel voor enterprise social media betaal je. Maar de investering zit niet in de instrumenten maar in de aandacht. De people manager moet aan het werk want Time is the new currency!

9.    Welke eisen stelt de generatie Einstein aan hun werkomgeving?
De nieuwe generatie wil vooral een andere stijl van leidinggeven. Er moet gefaciliteerd worden zodat professionals het werk goed kunnen doen. Bij voorkeur werken zij met hun eigen communicatiemiddelen (devices) , dat wil zeggen een mobieltje of een laptop waarmee ze alles kunnen. Daarnaast willen jonge werknemers instant feedback.

10.    Welke rol speelt het nieuwe werken hierin?
Het nieuwe werken speelt een zeer grote rol! Een goede omgeving om elkaar te ontmoeten, een goede virtuele omgeving welke samenwerking stimuleert – ook als je fysiek niet bij elkaar bent, we spraken net al over de media en middelen maar bovenal hoort bij het nieuwe werken nieuw leiderschap. Hier hoort een bepaald gedrag bij. Zowel werkgever als werknemer voelen zich verantwoordelijk. Heldere resultaatsafspraken horen hierbij.

Aanleiding voor het interview 'Cultiveren personeel hoogste prioriteit HR Leaders' (ANP)

Beluister het interview met Inge Beckers over HR-communicatie op BNR Nieuwsradio (mp3)

28 mei 2011 | Vorige blog | Mail Inge

Het grootste HR vraagstuk van nu is de vraag of je als organisatie gedragsregels moet opstellen voor je werknemers aangaande het gebruik van Social Media. De meningen hierover zijn verdeeld. Deze week verscheen op FD.nl het artikel van Renzo ter Haseborg waarin hij pleit voor een beteugeling van het gebruik van sociale media. Ik ben van mening dat dit een averechts effect zal hebben. Een beteugeling wordt geïnitieerd vanuit angst en niet vanuit vertrouwen. Dit sluit niet aan op de huidige tijd – het nieuwe werken, de werknemer 2.0 en de nieuwe arbeidsrelaties die hierbij horen.

CEO’s en HR directeuren hebben te maken met verschillende uitdagingen/ontwikkelingen:
1.    Sociale Innovatie
2.    Generatie Management
3.    Connectivity

Sociaal staat voor menselijk en maatschappelijk
We hebben de mond vol van Sociale Innovatie, maar in arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers valt nog veel te winnen. Terwijl er successen genoeg zijn van bedrijven die daadwerkelijk invulling weten te geven aan het begrip ‘Social’ – en dan bedoel ik sociaal, menselijk, maatschappelijk. Een prachtig voorbeeld is Movares die onlangs de prijs van Beste Werkgever 2010 won, mede dankzij het proces van sociale innovatie dat Movares heeft ingezet. ‘Movares wilde zich bewegen naar een organisatie die klaar is voor de toekomst’.

Vier generaties op de werkvloer
Jongeren die nu de arbeidsmarkt opkomen, brengen meer veranderingen met zich mee voor werkgevers dan voorgaande generaties. Volgens de generatie-indeling van socioloog prof. Henk Becker hebben werkgevers van vandaag met maar liefst vier generaties te maken:

1.    De protestgeneratie of vroege babyboom-generatie (geboren in de periode 1946-1954)
De waarden van de protestgeneratie zijn vooral draagvlak creëren, structuur aanbrengen, idealiseren.
2.    De verloren generatie, late babyboom-generatie of generatie X (1955-1970)
De waarden van de stille generatie zijn vooral persoonlijke ontwikkeling en betekenisvol werk, kwaliteit in het werk en persoonlijke leven, aanpassen aan de omstandigheden.
3.    De pragmatische generatie, babyboomers of generatie Y (1971-1985)
Hun waarden zijn vooral integriteit en ethisch gedrag, persoonlijke ontwikkeling, ook in het werk.
4.    De generatie van screenagers (vanaf in 1985)
Deze generatie is opgegroeid met informatietechnologie. Belangrijkste kenmerk is dat screenagers multi-tasking zijn. Zij kunnen zonder problemen meerdere taken tegelijk uitvoeren. Gezag en autoriteit zijn voor hen geen vanzelfsprekendheden, die zij op basis van functie of positie toekennen. Daarbij verzetten zij zich tegen sturing.

Zo verschillen de opvattingen van de jongste generatie als dag en nacht met die van de recruiters en HRM-ers die hen binnen moeten halen. Bovendien gaapt er een kloof tussen de manier waarop de screenager werkt en communiceert, en de manier waarop andere generaties dat gewend zijn. Dat brengt mij naar het laatste punt: connectivity.

Content, connect en conversatie
De veranderingen die de late generatie Y en de screenagers met zich meebrengen, zullen dieper ingrijpen in organisaties en hun werkwijze dan die van eerdere generaties. De voorgaande generaties waren vooral gedreven door maatschappelijke en sociale ontwikkelingen, hun veranderingen hadden veel meer te maken met hun opvattingen, hun normen en waarden. De late generatie Y en de screenagers zijn vooral gevormd door de ontwikkelingen op het gebied van de informatietechnologie. Deze generatie leert, werkt en communiceert essentieel anders. En dit moet dus anders gefaciliteerd worden.

Enterprise Social Media
Zijn oude waarden en normen waardeloos geworden? Nee zeer zeker niet. Het is goed om in gesprek te gaan waar het hart van de organisatie voor bonst. Een mooi voorbeeld is Universitair Medisch Centrum Utrecht die claimt het meest innovatieve UMC van Nederland te zijn met een duidelijke visie: Wij proberen altijd beter te worden. Want alle generaties ontmoeten elkaar op het werk doordat er gemeenschappelijke drijfveren en motivaties zijn. Wel vraagt de organisatie in de nabije toekomst vernieuwend leiderschap en communicatiekanalen die aansluiten op alle generaties.

Oog hebben voor nieuwe ontwikkelingen binnen vakgebieden als HR-communicatie, Identity Marketing, Community Management vraagt van CEO’s Collaborative Leadership. Maar mocht u als werkgever nou niet direct een traject als Movares willen afleggen roep dan in ieder geval komende week eens uw collega’s van HR, communicatie, marketing en IT bijeen en zet Enterprise Social Media op de agenda. Onderzoek en experimenteer intern wat sociale media uw organisatie kan geven. U kunt veel bereiken door de inzet van Yammer, Blue Kiwi, Share Point, LinkedIn – al is het alleen al voor Employee Engagement. De War for Talent is voor sommige bedrijven nog steeds gaande en een goed Employer Brand helpt je over de vergrijzinggolf heen met personeel dat zich met uw organisatie verbonden voelt.

Hulp nodig bij implementatie? Neem gerust even contact met mij op.

18 september | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge