Werkgeversimago

Employer Branding heeft hoogste prioriteit

MERK

Werkgevers willen de juiste medewerkers vinden, binden, boeien. Hiervoor is een sterk werkgeversmerk onontbeerlijk. De werkgever wil zo sterk en positief mogelijk in de mindset van de klant terechtkomen. In dit geval de potentiële werknemer. Maar ook medewerkers hebben baat bij heldere werkgeversmerken.

Positieve, unieke positie
Welke werkgever kies je uit al die verschillende mogelijkheden? Dit vraagt om Employer Branding.

Employer Branding is het verkrijgen en behouden van een positieve, unieke positie als werkgever in de mindset van voormalige, huidige én toekomstige medewerkers met als basis de identiteit, de merkwaarden van de werkgever.

Authenticiteit en bezieling
Een merk komt pas in de mindset van potentiële medewerkers wanneer het authentiek is. Het merk moet dicht bij de organisatie-identiteit blijven en in verbinding staan met de waarden, met de ziel van de organisatie. Het bepalen en verwoorden van deze ziel is vaak lastig. Vraag je collega’s maar eens: wat geeft je bezieling? Wat geeft je energie? Hoe maakt onze organisatie het verschil? Employer Branding heeft dus de hoogste prioriteit. Elke organisatie staat namelijk voor twee uitdagingen: het vinden en boeien van medewerkers.

Vinden
Het werkgeversmerk moet helpen bij het vinden van de juiste medewerkers. Die nieuwe medewerkers moeten natuurlijk passen bij de organisatie. Intern en bij hun externe contacten. Met een helder inzicht in de merkwaarden van de organisatie krijgt het werven en selecteren van nieuwe medewerkers een duidelijke focus. Employer Branding geeft zo de selectiecommissie en de sollicitanten een duidelijk houvast.

Boeien
Voelen de medewerkers zich verbonden aan de organisatie dan moet dat natuurlijk zo blijven. Is de eensgezindheid groot en zijn de waarden, meningen en het gedrag van de medewerker uniform, dan kan de organisatie ook beter tegen een ‘stootje’ of inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Een gedeelde identiteit maakt dat medewerkers geboeid blijven. Zich betrokken voelen. En zich inspannen voor de organisatie in zijn geheel.

Gedeelde verantwoordelijkheid
Employer Branding legt een belangrijk manco van veel organisaties bloot. Het dreigt vaak uiteen te vallen in Employer en Branding. Employer belandt bij de HR-afdeling en Branding is het domein van de communicatieafdeling. Daar gaat het mis. HR en communicatie moeten elkaar juist opzoeken. Laat HR-afdelingen vanuit hun ‘mensen’-achtergrond meer kennis vergaren over Employer Branding. Medewerkers zijn immers de belangrijkste klanten van organisaties. En communicatieafdelingen mogen op hun beurt meer begrip krijgen van human capital. Zij moeten de mensen binnen de organisatie als doelgroep gaan zien en ontdekken wat ze zoeken, willen en wensen.

HR & communicatie
Het lijkt of in de praktijk steeds meer communicatieprofessionals terechtkomen in HR-functies, en vice versa. Steeds vaker ontstaat er een goed geoliede samenwerking tussen HR en communicatie. Kunnen HR en communicatie samen de uitdaging aangaan die Employer Branding biedt? Of zijn sociale media voor de HR-afdeling te snel en pensioenconstructies voor het communicatieteam te ingewikkeld?

 10 oktober 2011 | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

Ontplooiing dankzij uitdagende werkomgeving

selgas.jpg

Kijk eens in de stad en in de straten. Eigenlijk is er heel veel grijs. Zo ook de meeste kantoren: saai, steriel, strak. Regeltjes voor van alles en nog wat, dit mag wel en dat mag vooral niet. Nee, dan is één van deze vijftien coolste kantoren een veel betere werkplek. Stimulerend in plaats van grijs en saai. Of je nu bij de graduates, mid-careers of al bijna tot de ‘Staf ahli’ hoort, alle generaties willen een uitdagende werkomgeving. En dat levert verrassende resultaten op.

Motiverende werkplekken
Ik sprak Frederieke Vos, medeoprichter van The Hub in Amsterdam, hierover. Zij stelt dat we werkomgevingen moeten ontwerpen die een oase zijn om in samen te werken. In haar visie zou elke organisatie zulke hubs moeten creëren, visuele én virtuele ruimtes die werknemers precies bieden wat ze nodig hebben.

Met zulke oases kun je het gedrag van medewerkers ten goede beïnvloeden. Het is namelijk wetenschappelijk bewezen dat je met een slim ontworpen ruimte mensen kunt stimuleren om betere resultaten te halen, legt Vos uit. En andersom kan een inspiratieloze omgeving juist belemmerend werken. Vos: ‘Ik zie maar al te vaak dat de kwaliteit van het werk afhankelijk is van de kwaliteit van een goede omgeving.’

Transformatie naar inspiratie
Een werkomgeving is niet alleen de plek waar je op je billen zit. Ook allerlei minder zichtbare, sociale of zelfs virtuele elementen maken een werkplek inspirerend, uitdagend en motiverend. En juist de omgeving in zijn geheel is voor veel medewerkers de belangrijkste motivatiefactor. Het is dus aan medewerkers om bewust te verkennen wat zij nodig hebben. En een verstandige werkgever weet dit te faciliteren. Er zijn in ieder geval een aantal elementen die altijd bij een inspirerende werkplek horen. De transformatie hiernaartoe vraagt dus om:

Afscheid nemen van:    
1.    Hiërarchie, shareholders
2.    Collectief
3.    Gesloten, interne R&D
4.    Stabiliteit , planning & controle
5.    Denken in banen, in werknemers   

Overgang maken naar:
1.    Netwerk, stakeholders
2.    Individueel in netwerken
3.    Transparant, open co-creatie
4.    Dynamiek, creativiteit & kansen
5.    Inzetten van talenten, win-win relatie

Ontplooiing mogelijk maken
Vrijwel alle generaties profiteren van een inspirerende werkomgeving. Maar als je kijkt naar de jongste generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt, dan zie je in deze groep weer veel verschillen. De één wil vooral veel vrijheid en autonomie, de ander wil juist veel begeleiding, snel leren en doorgroeien. HR wil al deze medewerkers binden, boeien en hun potentieel realiseren. Met een inspirerende werkomgeving vergroot je de veranderbereidheid en versterk je creatief, innovatief gedrag. Van medewerkers en van managers. Sta je als HR-professional voor de ontplooiing van de mensen in je organisatie, zet je dan ook in voor een uitdagende werkomgeving!
 

6 juli 2011 | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

Betrokkenheid zegt meer dan tevredenheid

onderwijs

Werknemers die tevreden zijn, zijn niet per definitie betrokken. Medewerkers kunnen namelijk in een baan blijven hangen omdat ze het best naar hun zin hebben, best aardig verdienen en het best nog wel een tijdje kunnen volhouden. Betrokken werknemers daarentegen hebben hart voor de zaak, willen hun werk goed doen en kijken niet op een uurtje extra. Een duidelijk verschil, zo lijkt me.

In dat kader vind ik het vreemd dat er nauwelijks onderwijsinstellingen in de lijstjes van Alle beste werkgevers en de 50 Beste Werkgevers van Intermediair 2009 staan. In het onderwijs draag je namelijk veel verantwoordelijkheid, heb je vrijheid in de uitvoering van je werk en kan je prima flexibel (binnen schooltijden) werken. Wat wil je nog meer? Het enige waar het wellicht aan schort is coaching en/of intervisie. Juist de inrichting van het leren van elkaar – bijvoorbeeld door het standaard toekennen van een mentor – is een belangrijke factor om betrokkenheid te initiëren. En om ongewenste uitstroom tegen te gaan.

Kruisbestuiving inrichten

Coachen met collega’s lijkt modern maar was al gemeengoed in de oude tijden waar de oudere raadgever en trouwe vriend zich als behulpzame mentor opwierp. De oudste coach kennen we uit de Odyssee van Homeros. Hierin helpt de godin Pallas Athena in de gedaante van Mentor ondernemende stervelingen op weg. Nu zie ik het gros van het onderwijspersoneel niet als ondernemende stervelingen, maar een steuntje in de rug kunnen ze wel gebruiken. Ik hoor te vaak dat docenten binnen zeer korte tijd het onderwijs weer verlaten. Door collega’s te coachen bijvoorbeeld door het invoeren van mentorschap voed je werknemers met inspiratie die het hart van de professional raakt. Door intercollegiale kruisbestuiving te faciliteren bijvoorbeeld door het aanbieden van intervisie creëer je een omgeving waar persoonlijke ontwikkeling, permanent leren en het leren van elkaar centraal staan. Het is dé manier om betrokkenheid te faciliteren! Met deze aanbeveling zie ik volgend jaar graag een ROC of een scholengroep prijken op de hierboven genoemde lijstjes.

Interesse?

Wilt u weten hoe u kruisbestuiving kunt inrichten in uw organisatie? Neem gerust rechtstreeks contact met mij op: 06 280 90 755, mail@ingebeckers.nl

4 januari 2010 | Volgende blog | Vorige blog | Mail Inge

Tags:

Gezondheidscentra Delft

Juli/Dec '09

Uitwerken van positioneringsvraagstuk, ontwikkelen en implementeren van corporate identity en huisstijl. Werven van medisch personeel voor een nieuwe praktijk in eerstelijnszorg. Opstellen en implementeren van meerjaren marketingcommunicatieplan met veel acties zoals het optuigen van de online en interne communicatie.

Tags:

De meest gewilde werkgever

poll gezinsvriendelijke bedrijven intermediair.jpg

De 10 meest gezinsvriendelijke bedrijven werden door LOF in het zonnetje gezet. Gezinsvriendelijke bedrijven krijgen zelfs een keurmerk als het aan André Rouvoet, de Minister voor Jeugd en Gezin, ligt. Wat we hiervan vinden? We zijn er nog niet echt uit. Ook ik heb meegedaan aan de poll van Intermediair PW: 48% wil wel en 51% wil geen keurmerk.

Welk label u ook kiest of welke predicaat u ook krijgt, het moet bijdragen aan de identiteit van het bedrijf. Elke organisatie maakt een keuze in wat zij wil profileren, uitdragen of nastreven. Dit heeft te maken met de markt van vraag en aanbod. Met vacatures en potentiële kandidaten. Hoe wilt u de (arbeids)markt informeren? Of wat wilt u uitstralen? Bent u vriendelijk voor starters, voor medewerkers met gezinnen, voor mid-careers, of biedt u juist senioren een opportunity?

Hoe u dit doet?
Met een goed strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan bepaalt u de boodschap per doelgroep. Juist nu wordt het huiswerk voor het jaarplan 2010 gemaakt.

  1. In de marktstrategie draait het om de vraag 'waar bevinden zich voor mijn organisatie/afdeling potentiële kandidaten?'
  2. In de klantstrategie draait het om de vraag 'met welke boodschap en via welk kanaal spreken wij de arbeidsmarkt aan?' In dit verhaal draait alles om de juiste Insights.
  3. Met een interne strategie beantwoordt u de vraag 'hoe spelen wij intern in op arbeidsvraagstukken als vergrijzing en ontgroening? Wat is nodig?'
  4. Uiteraard hoort in het totaal plaatje ook een financiële strategie thuis. Geen marketing, communicatie en ook geen HR-afdeling kan meer zonder een kosten-batenanalyse. Buig u dus over de vraag 'wat wilt u bereiken met welke investering?'
  5. Tot slot de innovatie strategie. Waarin wilt u dat uw organisatie innovatief is? Ik hoor u denken, we moeten iets met social media... Stel u zelf de vraag 'wat is er nodig om hierin te participeren? En met wat en hoe?'

Al eens een OGSM gemaakt?
Met behulp van de OGSM-methodiek maak je een goed plan voor 2010. Elke organisatie heeft ambities. Het is cruciaal te weten hoe ze te verwezenlijken. Ga ermee aan de slag. Ga breder kijken dan u gewend bent, en durf te kiezen! Heeft u hulp nodig? Neem contact met mij op.

16 oktober 2009

Tags:

Vertrouwen in Branding

Mijn presentatie ‘Identity is the Message’, over Branding sprak de CE-studenten aan. Het was ook prima gesteld met de voorkennis. Sommigen waren al best ingewerkt in de vaktermen. Kretologie als de juiste competenties etaleren, verdieping aanbrengen, inspelen op klantbehoeften en je product of dienst goed weten te positioneren, het kon niet op! Met name het onderdeel Personal Branding hebben we samen uitgediept.

Ik startte mijn seminar met deze stelling: ‘In de nabije toekomst willen wij alleen zaken doen met mensen met hun specifieke expertise, in plaats van met organisaties en hun werknemers.’ Het is een kwestie die mij al een tijdje bezig houdt. Kiest de klant of opdrachtgever voor jouw specifieke experts of expertise? Of kiest iemand voor een organisatie, het bureau, het kantoor, de maatschap? Waarom, of hoe, kiest de klant of de opdrachtgever?

Mijn studenten, een zaaltje van 50 man, waren verdeeld. 69% zegt dat klanten en opdrachtgevers van de toekomst meer voor experts gaan kiezen en 31% zegt dat ze kiezen voor de organisatie. Hun motivatie is opmerkelijk. Persoonlijke aandacht is wat ik het allermeeste terug zie in de keuze voor de experts. Volgens de studenten kun je met een expert specifieker en efficiënter je doel bereiken zonder al te veel omwegen of bureaucratie. Een experts hanteert een gerichte aanpak, speelt beter in op behoeften, is meer betrokken, verdiept zich beter in de klant met zijn probleem, en kan dus meer waarde toevoegen. Daar waar de keuze voor de organisatie valt, zeggen de studenten dat echte experts maar op één hand te tellen zijn, en dan kunnen ze maar beter met elkaar wat ruggespraak houden om tot betere resultaten te komen. In beide opties kreeg ik terug dat je het meest succesvol zaken doet in een setting waarbij je goed met elkaar samenwerkt.

Het draait om één cruciaal aspect en dat is Vertrouwen. In wie of in wat heb jij het meeste vertrouwen? Het antwoord op deze vraag is een prachtige belofte, Reason to Believe, om nog even in campagne termen te blijven!

1 september 2009

Presentatie Identity is the Message (pdf)

Tags:

Eigen methodiek: de Employee Centric Marketing methode

Geslaagde HR-communicatie bedrijf ik met de Employee Centric Marketing methode. Dit is een aanpak om tot groei te komen door kandidaten (en klanten) in het hart van het bedrijf te zetten. U maakt hierdoor efficiënt gebruik van mensen en middelen en verhoogt de kans op succes. Tot slot creëert u draagvlak intern en versnelt u de time-to-market extern. 

Vanuit het hoofdkantoor van Yacht heb ik als interim marketingcommunicatie adviseur verschillende vakgebieden vermarkt. Samen met enkele professionals van het Corporate Marketing & Communicatie team ontwikkelde ik een nieuwe methodiek voor authentieke, relevante maar vooral onderscheidende arbeidsmarktcampagnes. We werkten op basis van Insights, schreven een innovatieve strategie, ontwikkelden relevante concepten, dit alles gegoten in een effectieve marketing mix. 

Goede HR-communicatie draagt bij aan een gunstig werkgeversimago. Het bevordert het loyaliteitsgevoel, zowel bij interne medewerkers, potentiële werknemers als alumni. Het verhoogt de kans op verantwoord en succesvol ondernemen. 

Voor mij is communicatie verbinden; niet enkel woorden aaneen rijgen maar samen betekenis toevoegen. Daarom draag ik deze werkwijze graag uit en implementeer ik dit bij bedrijven en organisaties die willen kiezen voor succesvolle HR-communicatie. 

Een presentatie over deze methodiek kan ik op verzoek geven. Neem hiervoor met mij contact op.

Tags:
Syndicate content