werkgeversmerken

Werkgevers willen de juiste medewerkers vinden, binden, boeien. Hiervoor is een sterk werkgeversmerk onontbeerlijk. De werkgever wil zo sterk en positief mogelijk in de mindset van de klant terechtkomen. In dit geval de potentiële werknemer. Maar ook medewerkers hebben baat bij heldere werkgeversmerken.

Positieve, unieke positie
Welke werkgever kies je uit al die verschillende mogelijkheden? Dit vraagt om Employer Branding.

Employer Branding is het verkrijgen en behouden van een positieve, unieke positie als werkgever in de mindset van voormalige, huidige én toekomstige medewerkers met als basis de identiteit, de merkwaarden van de werkgever.

Authenticiteit en bezieling
Een merk komt pas in de mindset van potentiële medewerkers wanneer het authentiek is. Het merk moet dicht bij de organisatie-identiteit blijven en in verbinding staan met de waarden, met de ziel van de organisatie. Het bepalen en verwoorden van deze ziel is vaak lastig. Vraag je collega’s maar eens: wat geeft je bezieling? Wat geeft je energie? Hoe maakt onze organisatie het verschil? Employer Branding heeft dus de hoogste prioriteit. Elke organisatie staat namelijk voor twee uitdagingen: het vinden en boeien van medewerkers.

Vinden
Het werkgeversmerk moet helpen bij het vinden van de juiste medewerkers. Die nieuwe medewerkers moeten natuurlijk passen bij de organisatie. Intern en bij hun externe contacten. Met een helder inzicht in de merkwaarden van de organisatie krijgt het werven en selecteren van nieuwe medewerkers een duidelijke focus. Employer Branding geeft zo de selectiecommissie en de sollicitanten een duidelijk houvast.

Boeien
Voelen de medewerkers zich verbonden aan de organisatie dan moet dat natuurlijk zo blijven. Is de eensgezindheid groot en zijn de waarden, meningen en het gedrag van de medewerker uniform, dan kan de organisatie ook beter tegen een ‘stootje’ of inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Een gedeelde identiteit maakt dat medewerkers geboeid blijven. Zich betrokken voelen. En zich inspannen voor de organisatie in zijn geheel.

Gedeelde verantwoordelijkheid
Employer Branding legt een belangrijk manco van veel organisaties bloot. Het dreigt vaak uiteen te vallen in Employer en Branding. Employer belandt bij de HR-afdeling en Branding is het domein van de communicatieafdeling. Daar gaat het mis. HR en communicatie moeten elkaar juist opzoeken. Laat HR-afdelingen vanuit hun ‘mensen’-achtergrond meer kennis vergaren over Employer Branding. Medewerkers zijn immers de belangrijkste klanten van organisaties. En communicatieafdelingen mogen op hun beurt meer begrip krijgen van human capital. Zij moeten de mensen binnen de organisatie als doelgroep gaan zien en ontdekken wat ze zoeken, willen en wensen.

HR & communicatie
Het lijkt of in de praktijk steeds meer communicatieprofessionals terechtkomen in HR-functies, en vice versa. Steeds vaker ontstaat er een goed geoliede samenwerking tussen HR en communicatie. Kunnen HR en communicatie samen de uitdaging aangaan die Employer Branding biedt? Of zijn sociale media voor de HR-afdeling te snel en pensioenconstructies voor het communicatieteam te ingewikkeld?

 10 oktober 2011 | Vorige blog | Mail Inge

Kijk eens in de stad en in de straten. Eigenlijk is er heel veel grijs. Zo ook de meeste kantoren: saai, steriel, strak. Regeltjes voor van alles en nog wat, dit mag wel en dat mag vooral niet. Nee, dan is één van deze vijftien coolste kantoren een veel betere werkplek. Stimulerend in plaats van grijs en saai. Of je nu bij de graduates, mid-careers of al bijna tot de ‘Staf ahli’ hoort, alle generaties willen een uitdagende werkomgeving. En dat levert verrassende resultaten op.

Motiverende werkplekken
Ik sprak Frederieke Vos, medeoprichter van The Hub in Amsterdam, hierover. Zij stelt dat we werkomgevingen moeten ontwerpen die een oase zijn om in samen te werken. In haar visie zou elke organisatie zulke hubs moeten creëren, visuele én virtuele ruimtes die werknemers precies bieden wat ze nodig hebben.

Met zulke oases kun je het gedrag van medewerkers ten goede beïnvloeden. Het is namelijk wetenschappelijk bewezen dat je met een slim ontworpen ruimte mensen kunt stimuleren om betere resultaten te halen, legt Vos uit. En andersom kan een inspiratieloze omgeving juist belemmerend werken. Vos: ‘Ik zie maar al te vaak dat de kwaliteit van het werk afhankelijk is van de kwaliteit van een goede omgeving.’

Transformatie naar inspiratie
Een werkomgeving is niet alleen de plek waar je op je billen zit. Ook allerlei minder zichtbare, sociale of zelfs virtuele elementen maken een werkplek inspirerend, uitdagend en motiverend. En juist de omgeving in zijn geheel is voor veel medewerkers de belangrijkste motivatiefactor. Het is dus aan medewerkers om bewust te verkennen wat zij nodig hebben. En een verstandige werkgever weet dit te faciliteren. Er zijn in ieder geval een aantal elementen die altijd bij een inspirerende werkplek horen. De transformatie hiernaartoe vraagt dus om:

Afscheid nemen van:    
1.    Hiërarchie, shareholders
2.    Collectief
3.    Gesloten, interne R&D
4.    Stabiliteit , planning & controle
5.    Denken in banen, in werknemers   

Overgang maken naar:
1.    Netwerk, stakeholders
2.    Individueel in netwerken
3.    Transparant, open co-creatie
4.    Dynamiek, creativiteit & kansen
5.    Inzetten van talenten, win-win relatie

Ontplooiing mogelijk maken
Vrijwel alle generaties profiteren van een inspirerende werkomgeving. Maar als je kijkt naar de jongste generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt, dan zie je in deze groep weer veel verschillen. De één wil vooral veel vrijheid en autonomie, de ander wil juist veel begeleiding, snel leren en doorgroeien. HR wil al deze medewerkers binden, boeien en hun potentieel realiseren. Met een inspirerende werkomgeving vergroot je de veranderbereidheid en versterk je creatief, innovatief gedrag. Van medewerkers en van managers. Sta je als HR-professional voor de ontplooiing van de mensen in je organisatie, zet je dan ook in voor een uitdagende werkomgeving!
 

6 juli 2011 | Vorige blog | Mail Inge